Calculadora orientativa de indemnización por despido (España)
Introduce tus datos para obtener una estimación rápida basada en los criterios más habituales en la jurisdicción social.
Aviso: cálculo orientativo. En casos reales pueden influir antigüedad previa a 12/02/2012, convenio, variables salariales, reducción de jornada, nulidad o improcedencia judicial, entre otros factores.
Guía práctica: cómo calcular la indemnización por despido en el Poder Judicial
Cuando una persona trabajadora es despedida en España, una de las primeras dudas es cuánto corresponde cobrar por indemnización. El cálculo no siempre es sencillo, pero sí sigue una lógica concreta que los juzgados de lo social aplican de forma habitual. Esta guía te ayuda a entender el proceso y a usar una calculadora como punto de partida.
1) Conceptos clave que debes distinguir
Indemnización por despido
Es la compensación económica derivada de la extinción del contrato por determinadas causas. Depende del tipo de despido, la antigüedad y el salario regulador.
Finiquito
No es lo mismo que indemnización. El finiquito incluye cantidades pendientes: días trabajados del mes, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra y otros conceptos devengados.
Salario regulador
Para estimar indemnización se usa el salario diario, que suele calcularse con el salario anual bruto dividido entre 365 días. Por eso es importante reflejar bien pagas extra y conceptos salariales.
2) Fórmula general de cálculo
La estructura básica suele ser:
- Salario diario = salario anual bruto / 365
- Días de indemnización = años de servicio × días por año según tipo de despido
- Indemnización teórica = salario diario × días de indemnización
- Indemnización final = menor entre indemnización teórica y tope legal (si existe)
3) Días por año y topes más frecuentes
- Despido improcedente: 33 días por año, con tope de 24 mensualidades (con reglas transitorias para antigüedad anterior al 12/02/2012).
- Despido objetivo o colectivo: 20 días por año, con tope de 12 mensualidades.
- Fin de contrato temporal: 12 días por año (puede variar por modalidad o convenio).
- Despido disciplinario procedente: no genera indemnización.
4) Variables que cambian el resultado
Dos personas con el mismo salario mensual pueden obtener resultados distintos si cambia cualquiera de estos factores:
- Fecha exacta de inicio y fin del contrato.
- Número de pagas y existencia de prorrata.
- Conceptos salariales fijos y variables computables.
- Tipo de despido reconocido por la empresa o por sentencia.
- Límites máximos (mensualidades) aplicables a cada modalidad.
5) Ejemplo rápido
Imagina una persona con salario mensual bruto de 1.800 €, 14 pagas, 5 años de antigüedad y despido objetivo:
- Salario anual: 1.800 × 14 = 25.200 €
- Salario diario: 25.200 / 365 = 69,04 €
- Días de indemnización: 5 × 20 = 100 días
- Indemnización teórica: 69,04 × 100 = 6.904 €
Después se compara con el tope de 12 mensualidades del salario regulador. Si la cuantía calculada no supera ese límite, se mantiene.
6) Plazos para reclamar (muy importante)
Si no estás de acuerdo con el despido, el plazo habitual de impugnación es de 20 días hábiles. Normalmente el camino empieza con papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social.
Perder el plazo puede impedir la reclamación, por lo que conviene actuar con rapidez y guardar toda la documentación.
7) Documentación útil para una revisión profesional
- Carta de despido.
- Contrato(s) y prórrogas.
- Nóminas recientes.
- Vida laboral.
- Convenio colectivo aplicable.
- Cálculo de finiquito entregado por la empresa.
8) Errores frecuentes al calcular la indemnización
- Usar salario neto en vez de salario bruto.
- Olvidar pagas extra o pluses salariales habituales.
- Contar mal la antigüedad por fechas inexactas.
- Confundir improcedente con objetivo.
- Mezclar indemnización con finiquito como si fueran lo mismo.
Conclusión
El cálculo de indemnización por despido en el ámbito del Poder Judicial sigue reglas claras, pero su aplicación concreta puede ser técnica. La calculadora de esta página te ofrece una base útil para entender órdenes de magnitud y preparar mejor una consulta jurídica.
Si tu caso implica salarios variables, sucesión de contratos, reducción de jornada, o antigüedad anterior a reformas laborales, lo más recomendable es una revisión individualizada por un profesional laboralista.